[Talleres] 

Prácticos, funcionales y sencillos.
Los talleres Digital Strategyzer están diseñados bajo la metodología de aprendizaje 70:20:10

EMPEZAR CON EL 70, PLANEAR PARA EL 100

Los talleres Digital Strategyzer están diseñados transversalmente bajo la metodología 70:20:10

Introducción al modelo

¿Qué es 70:20:10?
70:20:10 es un modelo de referencia el cual ayuda a las organizaciones a ampliar su enfoque del aprendizaje y desarrollo, más allá del salón de clase y cursos basados en eLearning para crear equipos de trabajo más fuertes y generar culturas de aprendizaje continuo

Las categorías 70, 20 y 10 se refieren a diferentes formas cómo las personas aprenden y adquieren hábitos de alto desempeño. Las actividades ‘70’ están centradas en aprendizaje por experiencias y aprendizaje por medio de apoyo en el lugar de trabajo; las soluciones ‘20’ están centradas en aprendizaje social y aprendizaje por medio de otros; y las soluciones ‘10’ están centradas en aprendizaje estructurado o formal.

Soluciones 10 incluyen: cursos y programas de capacitación y desarrollo, módulos eLearning, y lecturas. Soluciones 20 incluyen: compartir y colaborar, cooperación, retroalimentación, coaching y mentoring. Soluciones 70 incluyen: apoyo casi en tiempo real, fuentes de información, retos, y aprendizaje por situaciones.

70:20:10 no es una ‘regla’. El modelo 70:20:10 sencillamente describe el aprendizaje como ocurre naturalmente y luego ofrece un medio para acelerar y dar apoyo a ese aprendizaje como parte de un flujo de trabajo diario, a través de trabajar y conversar con colegas y expertos en actividades de desarrollo estructuradas.

Desventajas del aprendizaje formal

Las principales desventajas del enfoque en aprendizaje formal incluyen las siguientes:

  • Crea discontinuidad en el proceso de aprendizaje. En términos cuantitativos, basado en la proporción 96:4, sencillamente no hay suficientes soluciones de aprendizaje formal disponibles que generen mucho impacto. El aprendizaje formal constituye una parte muy pequeña en el promedio de horas de trabajo al año. Esto es porque el aprendizaje formal no es un proceso permanentemente en desarrollo sino un evento independiente, frecuentemente sin conexión directa con el trabajo y al aprendizaje informal.
  • Las personas son máquinas de olvidar. Mucho de lo que aprenden formalmente se recuerda sólo duante un periodo corto, a menos que reciban después un apoyo online o offline, o puedan incorporar lo que aprendieron en su día a día.
  • El contenido de aprendizaje formal no está suficientemente conectado con la organización. El Reporte del Estado de la Industria del 2014 de la Asociación para el Desarrollo de Talento (ATD – Association for Talent Development) muestra que más del 70% del contenido del aprendizaje formal es acerca de habilidades genéricas y de gerencia. Aproximadamente 15% está directamente conectado a actividades cruciales, y 11% está relacionado con el cumplimiento de normas.
  • Las dificultades para lograr los resultados usualmente no son causadas por déficit de conocimiento. 80% de estas dificultades son el resultado de asuntos en el entorno de trabajo relacionados a un manejo gerencial pobre, procesos ineficientes, o falta de claridad en las tareas. Willmore (2016) expresa que es erróneo ver el aprendizaje formal como “talla única para todo problema de desempeño”. Pueden leer más acerca de esto en nuestra publicación clásica: ‘Expensive mis understanding: from training to business improvement’ (Arets and Heijnen, 2008).

A pesar de sus mejores esfuerzos, CyD a menudo no puede demostrar que está añadiendo valor medible a la organización. Esto siempre es frustrante. Bersin (2016) reporta que sólo 5% de las mediciones de CyD están ligadas a las actividades clave de la organización.

Aumentando el valor del aprendizaje

Este es un punto que vale la pena seguir repitiendo. Siendo que el aprendizaje es altamente contextual, y el mejoramiento del desempeño es la meta crítica deseada, cuanto más cerca ocurra el aprendizaje al lugar de trabajo, mayor será su impacto.

Este punto se ilustra en el diagrama a continuación (Fig. 4). Se ha tomado del libro ‘702010 towards 100% performance’. Mientras se mueve del 10 y se acerca más al flujo de trabajo (donde ocurre la mayoría del 20 y 70), aumentan el potencial de impacto y valor realizado.

Siendo que el aprendizaje tiende a ser más efectivo cuando ocurre más cerca al lugar y al momento de uso, entonces es mejor siempre empezar con el 70 cuando se estén desarrollando soluciones para encarar problemas de desempeño. Esto puede parecer ir en contra de la intuición para muchos profesionales de AyD. En el pasado normalmente hemos comenzado con el ‘10’. Hemos identificado un reto de desempeño (con frecuencia presentado como un ‘problema de capacitación’) y luego decidido si la solución debería ser cara a cara o digital. En otras palabras, nos preguntamos si debemos desarrollar cursos/talleres o eLearning. Este enfoque simple de una opción binaria no producirá un valor óptimo. La selección del ‘canal’ se hace sólo de las opciones ‘10’. Las opciones ‘70’ y ‘20’ tienden a ser ignoradas.

El enfoque 70:20:10 recomienda que el diseño de la solución debe empezar con opciones que con más seguridad produzcan resultados rápidos y eficientes, y con aquellos que con más seguridad generen el mayor valor. Estas son las soluciones que están integradas en el flujo de trabajo – soluciones 70 y 20. Esta recomendación esta apoyada por un gran número de hallazgos incluyendo aquellos reportados recientemente en un artículo titulado ‘The Secret Learning Life of UK Managers’ (Ferguson & Anderson 2015).

Este reporte encontró que, por lo menos para los gerentes, los dos factores clave que más influyen en cómo las personas en su trabajo escogen aprender son: facilidad de acceso y velocidad del resultado.

La investigación para este reporte fue basada en 500 entrevistas con gerentes llevada a cabo por Comres, una organización especializada en encuestas y recolección/análisis de datos. El hallazgo principal de este estudio fue:

‘Cuán efectiva sea percibida una opción de aprendizaje es mucho menos importante que lo accesible que pueda ser y qué tan rápido puede producir un resultado. Esto aplica a lo largo de todos los enfoques, bien sean online o offline.’

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